Los errores que cometen las empresas al reclutar personal
Cada vez resulta más complicado para las empresas encontrar el talento ideal. Diversos factores, entre ellos las habilidades y los roles más demandados, además de las condiciones de trabajo o la diferencia de edades de los colaboradores, entre otros, pueden complicar los procesos para encontrar el talento humano adecuado. Sin embargo, independientemente de las exigencias del mercado laboral, es en la gestión de los recursos humanos de cada empresa donde pueden suceder errores que impidan encontrar al talento ideal.
Es por eso que Talentu, la aceleradora de Recursos Humanos que une la inteligencia artificial, la automatización de procesos y la digitalización para potenciar la atracción de talentos a las empresas, explica los cinco errores que cometen las empresas al reclutar personal.
1. No darle un valor estratégico al área de recursos humanos
Mientras las áreas de ventas, operaciones y finanzas hablan sobre sus objetivos y estrategias basados en números, algunas áreas de recursos humanos aún operan bajo modelos tradicionales orientados a la intuición y la mejor hoja de vida, de una forma mucho más manual. Al utilizar un enfoque más estratégico, orientado a los números y la tecnología, las empresas -sin importar su tamaño- pueden transformar su proceso de reclutamiento y disminuir los costos de contratación en un 50%.
Anteriormente, medir los temas relacionados con talento como cultura, formación y engagement era muy costoso, además, la periodicidad con la que se podía hacer era muy espaciada. Hoy, eso ha cambiado: con un plan estratégico orientado a los datos y ayudado por la tecnología, las áreas de recursos humanos pueden tener mediciones continuas y exactas sobre la disminución de costos, el tiempo de reclutamiento y de onboarding, entre otras.
2. Recursos Humanos sesgados
El mercado laboral está afectado por una gran cantidad de sesgos y las hojas de vida es en donde más puede verse reflejado este problema. Sin querer, las áreas de reclutamiento pueden favorecer a algunos candidatos dependiendo de la información que encuentren en estas y ello afecta a las organizaciones. La naturaleza humana es imperfecta y los currículums lo son también. Hoy en día existen más sistemas de información y métodos que, con datos fiables, permiten no solo entender cuál persona es mejor para trabajar en un cargo, sino con quién y qué potencial tiene.
3. No buscar ayuda para realizar pruebas
Ante la fuerte búsqueda y la escasez de talento, lo ideal es apoyarse en la tercerización, a través de soluciones que implementen pruebas para evaluar más allá de las habilidades y talentos que tienen los candidatos; por ejemplo, las aptitudes cognitivas e inteligencia emocional (creatividad, autoconfianza y resolución de problemas). Para ello, las empresas y plataformas expertas en brindar alternativas de pruebas en línea, por video o gamificadas serán los mejores aliados de las áreas de recursos humanos.
4. No automatizar procesos
Dentro de las múltiples actividades que debe hacer un reclutador de talento humano, y que pueden automatizarse, está la búsqueda de candidatos, administración de entrevistas, programación y contratación. Eliminar estos procesos manuales permite a las áreas de talento enfocarse en labores estratégicas. Así que buscar una opción que permita la automatización de estos procesos a través de tecnología, tendrá grandes beneficios: desde eficientar procesos, hasta ahorrar costos y, por supuesto, conseguir al mejor candidato. La tecnología no dejará a un lado la personalización ni el toque humano de la gestión de talento humano.
5. No contemplar a la tecnología en los procesos de reclutamiento
Hoy, con más trabajos que nunca sucediendo de forma remota, con cada vez más puestos tecnológicos demandados y superando de a poco una pandemia que ha impulsado la competitividad digital de las empresas, la tecnología es, sin duda, cada vez más útil y necesaria. En vez de representar un alto costo, genera grandes ahorros en tiempo, dinero y esfuerzo al eliminar procesos largos con resultados fallidos y al disminuir la rotación de personal e, incluso, al identificar tendencias futuras.
La tecnología, en sus distintas aplicaciones, ayuda a reconocer a los candidatos más afines a las necesidades de las empresas. Algunas soluciones que ayudan en ello son la inteligencia artificial, la programación y la tecnología automatizada, además del análisis y lectura de cientos o miles de datos; entre otras. No involucrar la tecnología en los procesos de selección de personal generará un círculo vicioso para las empresas e incidirá en el potencial de su crecimiento.
Como bien menciona Mateo Folador, CEO de Talentu: “La tecnología, al combinar inteligencia artificial, automatización y ciencia, puede apoyar a las empresas a eliminar la sensación de escasez de talento y a tener entre sus filas a los mejores candidatos que hagan crecer su misión”.
